Nueva ley servicio doméstico - parte 1

Por Humberto Pedro Burgos (h) | Domingo, 17 de Marzo de 2013

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El 13 de marzo de 2013 la Cámara de Diputados sancionó por unanimidad, el proyecto de ley que establece un régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares, el cuál ya había sido aprobado por la Cámara de Senadores, por lo que a la fecha, faltaría la aprobación del poder ejecutivo nacional, lo que se descuenta, y su posterior publicación.-

Se deroga el régimen vigente contemplado en el Decreto Ley 326/5 y Decreto Reglamentario 7979/53.

El nuevo régimen será aplicable a las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

A partir de la vigencia del nuevo régimen se aplicarán las modalidades de contratación reguladas en la ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, por lo que no existen dudas en las bondades del nuevo régimen, lo que significa, finalmente, equipara a todos los trabajadores, y sobre todo uno de los sectores discriminados y excluidos de los principales beneficios que surgen del carácter de trabajador.

Debo señalar que se derogan las cinco categorías existentes a la fecha y se establecen solamente tres:

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas.

b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador.

c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Se determinan derechos y deberes comunes al personal con o sin retiro:

a) Una jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, pudiendo establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 horas.

b) Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas.

c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador.

d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada.

e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo.

f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas

Para el personal sin retiro se prevén los siguientes derechos:

a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.

En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con recargos, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio.

b) Descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.

c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.

Otra de las particularidades que el período de prueba se determina según se trate de personal sin retiro, 15 días, personal con retiro 30 días, en ambos caso vigente ese plazo se puede extinguir la relación laboral sin abonar indemnización.

Entre los Beneficios más esperados, como lo adelantara, es la verdadera y definitiva equiparación de derechos de los trabajadores, cualquiera sea las tareas que presten, es así que:

I.- Se incorpora la Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45 días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días corridos.

La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador y acompañar, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.

Por razones de maternidad surge, mientras dure la licencia, un período de conservación del empleo, y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Por lo que no quedan lugar a dudas de que el empleador que cumpla debidamente con la registración gozará del beneficio de no abonar los salarios mientras dure la licencia por maternidad, ya que como ocurre con el resto de los trabajadores, es el estado el que abonará los salarios.

La licencia por maternidad o embarazo podrá ampliarse cuando ocurra una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudar sus tareas..

II.-Asignaciones familiares.

Se sustituye el texto del artículo 2° de la ley 24.714 y sus modificatorias del Régimen de Asignaciones Familiares que prevé que se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico, lo que implica que los trabajadores de Casas Particulares se encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1° , por lo que gozarán:

A.- Asignación por Embarazo.-

B.- Asignación Universal por Hijo.-

C.- Asignación por Maternidad .-

Asimismo se modifica el último párrafo del artículo 3° de la ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera: "Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1º inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, percibiendo (texto anterior: "que perciban") una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil".

III.-Reparación y prevención de riesgos del trabajo.

Las trabajadoras/es serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 de Riesgos del Trabajo y 26.773 de Riesgos del trabajo en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.

IV.-Limitación de jornada de trabajo

Es un dato esclarecedor lo previsto en dicha norma, ya que a la fecha nunca se determinó con claridad cuál es la jornada legal de las trabajadoras.

De la nueva normativa, surge claramente que es de lunes a sábados hasta las 13.00 hs del sábado, es decir se aplica la jornada legal de 48 hs. semanles, ó en su caso de 9 horas diarias como máximo, pero no podrán trabajar luego de las 13.00 hs. del sábado.-

PRINCIPALES INTERROGANTES.

I.-Tema salarial: Esta normativa permitirá mejorar los salarios de las trabajadoras domésticas? Del texto del proyecto aprobado no surge afirmación alguna, sino que , suponemos , que finalmente se pondrá en ejecución la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares, que anteriormente existía en el normativa anterior, pero que nunca se aplicó, y la cuál determinará los salarios, y la posibilidad de paritarias o convenio colectivo,.personalmente creo que los salarios como mínimo , y conforme a la jornada legal máxima permitida, no superar el salario mínimo vital y móvil, y de aplicación en todo el país, incluso en Córdoba, que actualmente abona salarios distintos al resto del país.

II.-Aumentarán los importes que se deberán ingresar por aportes previsionales y sociales? Personalmente creo que sin duda alguna se producirá un aumento, ya que la obligación de contratar ART, la solidaridad existente que posibilitarán el acceso a los beneficios de la percepción de asignaciones familiares motivarán un aumento en lo que se deberá ingresar en concepto de aportes previsionales y sociales.

III.-La empleada doméstica o trabajadora de casa particular desempleada gozará del subsidio por desempleo? Ya que la nueva normativa equipara en derechos y en beneficios sociales a los trabajadores, personalmente creo que este tema que no ha sido expresamente legislado, sin duda alguna, es un nuevo derecho a lograr, y que en el futuro se accederá.

IV. Las relaciones laborales domésticas actuales o anteriores a la entrada en vigencia de la nueva normativa por que é ley se rigen? Esclaro el texto de la norma, y señala que todas las relaciones laborales, nuevas y viejas, deberán adecuarse a la nueva normativa.

V.-Sanciones por trabajo no registrado en juicio. Ante la hipótesis de un reclamo judicial de un trabajador doméstico que reclame judicialmente por una relación laboral parcial o totalmente registrada no podrán aplicarse las indemnizaciones previstas en la Ley 25.323 Art. 1, que duplica las indemnizaciones por antigüedad, ni la del art. 2 por la que se aplica un 50% de las indemnizaciones de antigüedad, preaviso, integración de mes, el texto las excluye expresamente. Ni tampoco las sanciones que surgen de la ley 24013.

Resulta llamativa la exclusión expresa de aplicar la ley 25345, ya que de dicha norma surge la sanción de tres sueldos por falta de entrega de certificado de trabajo, certificación de servicios, entre otras, que actualmente los tribunales laborales aplicaban, por lo que deberá aclararse por vía reglamentarias si esto sigue vigente o qué parte de la ley 25345 no se aplica.

En un próximo artículo ampliaré sobre las nuevas categorías creadas por la normativa y las particularidades de las mismas, como así también de las relaciones laborales que aún quedarán excluidas de la misma.

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